Archive for January, 2009

Syntec Informatique et MUNCI soutiennent le wecena

Thursday, January 29th, 2009

Un grand merci au MUNCI et à Syntec Informatique pour m’aider à faire connaître le wecena auprès des professionnels français des services informatiques :

Ca me fait plaisir de voir que mon projet suscite de la sympathie autant du côté des dirigeants de SSII (Syntec Informatique est une fédération professionnelle, similaire à un syndicat patronal) que côté employés de SSII (MUNCI est une association de professionnels de l’informatique, similaire à une organisation syndicale).

Financez votre projet d’entrepreneuriat social

Friday, January 23rd, 2009

Vous êtes un entrepreneur social (en herbe ou non) et vous avez besoin de financement en France. (Message subliminal de pub : si c’est d’informaticiens gratuits dont vous avez besoin, je suis là pour vous en fournir.) A qui vous adresser ? Voici les bonnes adresses que j’ai repérées jusqu’ici :

[Mise à jour le 30 juin 2013 : quelques infos plus récentes sur PhiTrust]
[Mise à jour le 7 février 2009: quelques compléments d'infos sur PhiTrust, les CIGALES, Garrigue, Noaber]

Ashoka

Fondée et soutenue par des consultants et anciens de McKinsey, Ashoka est une association d’origine américaine et qui est le principal promoteur du concept d’entrepreneur social. Ashoka attribue des bourses individuelles à des entrepreneurs sociaux ayant déjà fait la preuve de l’impact social de leurs projets. Les bourses Ashoka, accompagné d’une mise en relation avec un excellent carnet d’adresses de décideurs et d’autres entrepreneurs sociaux à travers le monde, est sensée permettre à l’entrepreneur social de pouvoir se consacrer à temps plein à son projet sans avoir à se soucier de ses revenus personnels pendant quelques temps (un an ou deux ?). La bourse est attribuée à l’entrepreneur et non à l’entreprise. Ashoka ne répond pas aux sollicitations directes de porteurs de projets mais repère les entrepreneurs via son réseau de bénévoles. A l’origine, l’idée telle que présentée par le fondateur, Bill Drayton, était plutôt de permettre à des entrepreneurs sociaux de se lancer dans leur projet à temps plein (capital amorçage, en quelques sortes). Mais aujourd’hui, les entrepreneurs sociaux sélectionnés en France sont des personnes ayant des projets déjà bien établis et nécessitant plus de notoriété et une aide à leur développement. Ashoka est bien implanté en France et anime régulièrement des événements notamment autour de ses “promotions” annuelles d’entrepreneurs sociaux français.

Echoing Green

Echoing Green, par contre, reste essentiellement positionné sur le capital amorçage mais, également, sous forme de subvention individuelle. Les bourses, d’un montant de 60 000 $, sont également attribuées à l’entrepreneur avec pour principal engagement de celui-ci qu’il se consacre à plein temps pendant 2 ans à son projet. La sélection annuelle s’effectue sur dossier : de l’ordre de mille candidats pour moins d’une dizaine de projets sélectionnés chaque année. Echoing Green n’a aucune présence en France et la sélection s’effectue en ligne. La bourse est également accompagnée de services gratuits : conseil, accompagnement, mise en relation… J’ai personnellement essayé d’être sélectionné et essuyé un échec. Par contre, Thierry Klein a réussi à passer la première étape avec le super projet du Capital Altruiste.

PhiTrust

PhiTrust intervient principalement en phase de développement, après quelques années d’existence du projet, typiquement “après Ashoka”. Le groupe PhiTrust est constitué de professionnels du financement d’entreprise qui décident de se dédier au financement de l’innovation sociale. PhiTrust est membre d’un réseau européen, l’European Venture Philanthropy Association. PhiTrust dispose de 2 chevilles ouvrières : d’une part une fondation sous égide de l’Institut de France un fonds de dotation, pour le financement, sous forme de subventions, de projets à but non lucratif ayant déjà prouvé leur utilité et d’autre part PhiTrust Partenaires, une société d’investissement à capital variable.

[Infos datant de 2009 : ] Le processus de décision de financement s’étale sur une durée de 1 à 3 ans et commence par l’envoi d’un dossier descriptif du projet, puis questionnaire détaillé, puis une série d’entretiens, ensuite une enquête approfondie (“due diligence“) et enfin une présentation au comité de financement. 1 projet est sélectionné pour 70 candidatures, pour environ 20 candidatures par mois. Pour les projets lucratifs, les participations prises sont minoritaires (“actionnaire minoritaire actif”) avec un rendement attendu qui reste faible (la plupart du temps inférieur à 5%). Au-delà de 10% de rendement des participations, l’excédent est reversé à la fondation.

Antropia

Antropia, l’incubateur social de la Chaire Entrepreneuriat Social de l’ESSEC offre non seulement une logistique de base pour les nouveaux entrepreneurs sociaux (bureau, téléphone…) mais surtout des services (conseil, ‘accompagnement “coaching”, mise en relation…) et l’accès à des prêts d’honneur de la Caisse d’Epargne. Je suis en train de postuler auprès d’Antropia car j’ai eu le plaisir de “goûter” et d’apprécier la qualité de l’accompagnement auquel Antropia donne accès.

Bamboo Finance

Bamboo Finance est une entreprise sociale suisse de capital risque philanthropique, avec objectif de sortie mais recherche d’un double impact : social (et/ou environnemental) et financier.

Fondation Schwab

La Fondation Schwab organise en France, chaque année, un concours d’entreprises sociales dont le prix est un don en nature de conseil par un grand cabinet (habituellement offert par le Boston Consulting Group).

Fondation Skoll

La Fondation Skoll offre essentiellement un service de mise en relation et de médiatisation des meilleurs projets, avec une influence certaine aux USA et notamment en Californie. La Fondation Skoll intervient en financement plus tardif des projets déjà bien établis, avec des enveloppes de l’ordre du million de dollars sur 3 ans.

France Active

Fondée en France dans les années 80 en réaction à une importante augmentation du chômage longue durée, France Active vise à créer de l’emploi et regroupe, parmi ses décideurs, des professionnels de la banque intéressés par l’économie sociale et des dirigeants d’ONGs telles que le Secours Catholique et la CIMADE. France Active intervient en financement via la Société d’Investissement France Active (SIFA), notamment (mais pas exclusivement) auprès des entreprises d’insertion.

ESFIN-IDES

Le groupe ESFIN-IDES intervient en capital risque auprès des acteurs de l’économie sociale, avec des souscriptions de l’ordre de 100 000 à 600 000 euros.

Les CIGALES et GARRIGUE

Les CIGALES sont des clubs d’investisseurs privés (comme des business angels) qui interviennent en phase d’amorçage de projets locaux sur des petites sommes (1000 ou 2000 euros par exemples) et, plus rarement, en regroupant les 5 ou 6 clubs d’une région (cas de l’Ile-de-France) pour des investissement plus importants (10 000 euros ?). Garrigue est une société de capital risque proche des Cigales. L’un des critères essentiels de décision est la création d’emploi : le projet est-il créateur d’emploi et l’entrepreneur renoue-t-il, par ce projet, avec le monde de l’emploi. Les entrepreneurs accompagnés sont donc essentiellement des personnes ayant connu des difficultés professionnelles ou sociales significatives.

Fondation Noaber

La fondation néerlandaise Noaber finance des projets européen d’entrepreneuriat social en phase d’amorçage, sur quelques secteurs d’activité bien précis (donc un secteur “nouvelles technologies”). Il s’agit d’une fondation d’inspiration chrétienne et qui porte une attention particulière à l’évaluation quantitative de l’impact social attendu d’un projet. S’adresser à eux en anglais, en allemand ou … en néerlandais.

Conclusion

Voila pour ce que j’en sais à ce jour. Vos tuyaux, avis et bonnes adresses sont plus que bienvenus en commentaires !

Le wecena vu dans la presse

Wednesday, January 21st, 2009

Quelques journalistes commencent aussi à découvrir le wecena :

Dilbert est en intercontrat !

Saturday, January 17th, 2009

Dilbert n’a plus de projet actuellement, crise oblige. Scott Adams va-t-il lui faire faire du wecena ?

Dilbert.com

Parents biologiques, génétiques, juridiques, adoptifs, affectifs, matériels… tout court?

Wednesday, January 14th, 2009

Je viens de voir un reportage du magazine télé “Enquête d’action” de la chaîne W9 au sujet de la procréation médicalement assistée (PMA). Les sujets étaient intéressants : droit de la paternité, don d’embryon en France, don direct (i.e. non anonyme) d’embryon de la Belgique à la France, dons directs d’embryons aux USA… Pour faire très court, il en ressort très globalement, que l’essentiel est la relation affective parents/enfant (l’amour, quoi !) et que cette relation est un peu malmenée par la loi française ainsi que, peut-être, soumise à certains risques pour l’enfant dans certains cas où la loi française n’est pas appliquée (non respect de l’anonymat du don de gamètes par exemple). Cette émission a eu ceci de bien qu’elle n’a pas trop semblé porter de jugement moral sur les situations mais s’est plutôt efforcé de les exposer, des les confronter et de les faire connaître, en évitant les excès du sensationnalisme (malgré le titre “un enfant à tout prix” qui me faisait craindre le pire…).

Mais ce qui me chagrine, c’est qu’il y a encore, de ci de là, des expressions  et des raccourcis journalistiques qui me choquent. Alors j’aimerais vous faire ma leçon de vocabulaire à moi pour que certains me disent ce qu’ils en pensent. Je précise que mon point de vue est celui d’un papa d’enfants nés avec PMA et dons de gamètes. Je connais donc bien le sujet de la PMA en tant que personne directement concernée. Et vous comprendrez donc que je suis très attaché à ce qu’on ne confonde pas les différentes dimensions de la parentalité : biologique, génétique, juridique, affective…

Vocabulaire de la parentalité, façon Sig :

  • “parent génétique” (“père génétique” ou “mère génétique”) : c’est une femme dont un ovocyte, ou un homme dont un spermatozoïde, après fécondation naturelle ou aidée (PMA) permet la naissance de l’enfant
  • “parent biologique” (“père biologique” ou “mère biologique”) : c’est une femme  qui porte l’enfant puis lui donne naissance, qu’elle soit ou non la “mère génétique” ou bien c’est un homme dont le coït a causé la naissance de l’enfant (à moins que l’on n’admette que la notion de père biologique n’a pas de substance, je vous laisse décider ?)
  • “parent juridique” (“père juridique” ou “mère juridique”) : c’est un homme ou une femme à qui sont attachés des droits et devoirs de parent envers l’enfant, aux termes de la loi d’un pays donné
  • “parent adoptif” (“père adoptif” ou “mère adoptive”) : c’est un homme ou une femme qui a bénéficié d’une décision juridique d’adoption de l’enfant ; c’est un cas particulier de la parentalité juridique
  • “parent affectif” (“père affectif” ou “mère affective”) : c’est un homme ou une femme avec qui l’enfant a tissé une relation affective d’amour (ou de haine…) filial ; NB : je ne parle pas de réciprocité de cette relation et donc je ne parle pas de la relation que l’homme ou la femme a tissé avec l’enfant
  • allez, ajoutons aussi le “parent matériel” (“père matériel” ou “mère matérielle”) mais il faudrait peut-être trouver un meilleur terme ? il s’agit de l’homme ou de la femme qui comble les besoins matériels de l’enfant

Par conséquent, si vous adoptez ce vocabulaire, vous conviendrez peut-être, comme moi, que :

  • à moins que l’on n’invente un jour une technique de PMA avec don de spermatozoïdes et coït du couple bénéficiaire, le père biologique est forcément aussi le père génétique ou bien il y a un père génétique (donneur) mais pas de père biologique ; voila de quoi inventer des nouvelles de science fiction plutôt amusantes dans lesquelles on injecterait les spermatozoïdes du donneur dans les bourses du père biologique bénéficiaire… :-)
  • la plupart du temps, l’expression “mère biologique” est utilisée en opposition à l’expression de “mère adoptive” puisque l’on n’a alors généralement que deux femmes à distinguer : la femme mère adoptive (donc mère juridique) qui est aussi, c’est souhaitable, la mère affective et l’autre femme, à la fois mère biologique et mère génétique ; par conséquent, les gens ont tendance à se cabler le cerveau de la manière suivante : “mère biologique = toute mère qui n’est pas la mère affective”, bref c’est l’amalgame et la confusion quand on arrive dans les cas de la PMA et non plus dans ceux de l’adoption
  • une “mère porteuse” est mère biologique mais c’est tout : ni mère génétique, ni mère affective, ni mère matérielle (parfois mère juridique selon les lois de certains pays ?)
  • la forme essentielle de parentalité, sur le plan moral, est (devrait être ?) la parentalité affective, non ? et la parentalité matérielle
  • le parent génétique n’est pas un parent à proprement parler et ce terme est abusif : ce n’est pas parce que l’on donne de ses cellules, fussent-elles aussi particulières et “puissantes” que des gamètes (spermatozoïdes ou ovocytes), que l’on devient parent ; pour devenir parent, il faut au moins ajouter à cela une fécondation et un enfant à naître ; un terme plus approprié, dans le cas des dons de gamètes me semble être “le donneur” ou “la donneuse”, l’enfant pouvant dire par exemple “ma donneuse” ou “mon donneur”, pourquoi pas ; le donneur n’est pas plus parent génétique que le médecin de PMA n’est parent médical.
  • le professeur Montaigu (orthographe ?) qui a permis, en France, de développer les dons d’embryon (bravo et merci !!!) et son équipe emploient le terme de “géniteur” et “génitrice” pour désigner le donneur et la donneuse de gènes ; pour moi, l’idée de géniteur ou génitrice renvoie à une notion davantage liée à la grossesse qu’au don de patrimoine génétique et ce terme est également inaproprié. A titre de justification, prenons l’exemple des thérapies géniques qui permettent (euh… permettront ?) à des êtres humains de recevoir, une fois adultes, des extraits du patrimoine génétique pouvant provenir d’autres êtres vivants (humains ou non), à des fins thérapeutiques. On ne pourra pas dire que les donneurs de ces gènes sont des géniteurs ou des génitrices. Le fait d’engendrer n’est pas le fait de donner un patrimoine génétique. Donner des gènes n’est pas engendrer. Et ce terme de géniteur/génitrice me semble donc renforcer la confusion entre le concept de donneur et de parent biologique. Par contre, l’avantage de ce terme est de souligner qu’être donneur n’est pas être parent, même génétiquement et ça, c’est très juste.
  • autrement dit, et pour faire court : le donneur génétique n’est ni géniteur ni parent génétique
  • il est trompeur (et blessant !) de dire d’une femme qui a porté et donné naissance à l’enfant après avoir bénéficié d’un don d’ovocytes ou d’embryons qu’elle n’en est pas la mère biologique : elle est la mère biologique mais pas la mère génétique ; c’est elle qui a porté et donné naissance ; c’est bien elle la personne la plus concernée par la transformation d’un oeuf fécondé (l’embryon) en un être vivant ; c’est bien en son sein (j’me comprends : son utérus !) que la vie (“bio-”) est apparue ; alors stop aux journalistes qui disent “mère biologique” quand ils parlent de la donneuse ; la donneuse a fait un don (comme un “super-génial don du sang, mais en carrément mieux !”) mais elle n’est ni mère biologique ni même mère de l’enfant !
  • les abus de la loi française d’il y a encore peu d’années ont été dénoncés dans le sujet sur la paternité : un père affectif et matériel d’un enfant s’en occupe pendant 7 ans puis se fait “mettre à la porte” par la mère qui révèle et prouve qu’il n’est pas le père génétique… et une autre obtient des dommages et intérêts et une pension alimentaire d’un homme, père biologique, à qui elle a “fait l’enfant dans le dos” et à qui elle a caché l’existence de cet enfant pendant 4 ans. Le caractère moralement abusif des décisions juridiques d’alors (qui donnaient raison à ces 2 mères) me semble lié au fait que la notion de père juridique (le droit de la paternité) négligeait alors trop le rôle de père affectif au profit d’une notion génétique ou biologique de la parentalité, ce qui se révéla scandaleux… Les journalistes expliquent qu’aujourd’hui, on ne peut plus contester son rôle de père juridique à un homme qui aura joué ce rôle (et aura notamment été père matériel, je crois) pendant plus de 5 ans. Notons cependant qu’encore aujourd’hui, si la maman décidre de mettre à la porte le père juridique-mais-non-biologique de l’enfant un jour avant l’anniversaire des 5 ans de celui-ci, alors le pauvre homme continue à l’avoir dans le baba et se retrouve donc nié en tant que père juridique (même si il est le père affectif et dieu sait qu’il faut bien moins de 5 ans à un enfant pour créer des liens affectifs avec sa mère ou son père !).
  • le concept de “droit du sang” semble se référer soit à une notion soit génétique soit biologique mais il ne faut pas confondre les deux ; les expressions “la chair de ma chair” et “le fruit de mes entrailles” me semblent caractéristiques de l’idée morale dénotée par le “droit du sang” et c’est pourquoi je pense que cette notion est biologique et non génétique : on parle de chair, de sang et d’entrailles, pas de code génétique (qui, par nature  est un polymère et, surtout, une information). Par conséquent, les tests d’ADN n’ont rien à voir directement avec la notion de droit du sang ; il peut s’agir au mieux d’un élément de preuve, suffisant dans le cas d’un homme puisque la parentalité biologique et la parentalité génétique se confondent dans ce cas (OK, les contestations de paternité doivent représenter 99% des cas qui passent en justice) mais insuffisant dans le cas d’une femme (qui peut être la mère biologique et donc la mère au sens commun de “droit du sang”).

Alors, y a-t-il des juristes, des médecins de PMA, des généticiens, des spécialistes de l’éthique, des enfants ou des parents dans la salle ? Qu’en pensez-vous ?

A mes lecteurs informaticiens du web sémantique : à quand une ontologie de la parentalité ? :-)

Altruistic Capital, semifinalist of Echoing Green 2009

Monday, January 12th, 2009

Albeit disappointed, I enjoyed the results of the 1st selection phase of the 2009 Echoing Green fellowship program. Of course, it had some positive consequences on my venture. But the most positive side of this is that Thierry Klein brought my attention to the fact that his own (French : Cocorico ! as we say here)  initiative, namely the Altruistic Capital, is selected as a semifinalist. I wish he will be at the next Echoing Green selection week-end in New York this spring and, hopefully, the Altruistic Capital project will be boosted by a 60.000 USD grant.

The Altruistic Capital concept is a nice and innovative way for tightening the public good to the performance of for-profit corporations, by letting nonprofit organizations receive a share of these profits. They indeed become shareholders of the forprofit, as the name “Altruistic Capital” suggests.

Next questions for me are :

  • how can I let some open source businesses become more familiar (and hopefully fond of) such initiatives (this is also an open question for the economy of communion which shares so much in spirit with some aspects of free software)
  • when, how and to which nonprofit(s) will I donate a part of the capital of my nonprofit ? this question is a bit difficult for me to handle given that my customers are nonprofits and I may prefer not to create interferences between business itself and the altruism of my capital… or maybe I should let this happen ?

I definitely have to spend some time with Thierry, face to face. Maybe next time he comes to Paris if our schedules can be synchronized.

Good luck, Altruistic Capital and Thierry, for the next phase of the EG selection process !

Echoing Green fellowship program : we did not make it :-(

Saturday, January 10th, 2009

Disappointment… Our application to the Echoing Green fellowship program is no more in the race : it did not advance in the application process” and was rated as “noncompetitive” (see their full email at the end of this post). There were 950 applicants this year. 300 projects are selected as semifinalists. Too bad we are not among these.

Given the high number of applicants, EG doesn’t tell us why our application is rated as “noncompetitive”. But if I had to bet on their rationale, and given the other semifinalists, I’d say that the 2 main weaknesses of our application were :

  • it may seem to focus too much on France : wecena services can be offered to nonprofits worldwide but the business model fully relies on French legal specificities and on French corporate donors => maybe it can’t be seen as a “global” solution at this stage of development ? maybe I’ll first have to prove wecena services can benefit to non-French nonprofits, too.
  • above all, it is not a “direct” solution : it does not directly aim at eradicating poverty or fighting diseases or providing resources to suffering people ; it rather gives social entrepreneurs and nonprofits access to IT skills and services which in turn can leverage their capacity to innovate ; and EG said they would favor direct solutions over indirect ones.
  • maybe there is a 3rd reason, too : the wecena business model is fairly sophisticated and, even with your help, I may be suffering from the curse of knowledge ; in other words, it’s hard to communicate this model without diving into obscure details

This failure of course has negative consequences : I won’t have a week-end in New York paid by EG :) nor won’t we get 60,000 USD from them for the wecena project. Fortunately, it also has some positive consequences :

  • We won’t have to draft longer essays and translate the French materials into English for further evaluation, which frees some valuable time in order to put more effort on selling the wecena concept to French IT firms ; convincing them takes so much time ! Ive been working with 3 of them for now 1 year on this project and contracts yet have to get signed…
  • You helped me to write down the why and the how of the wecena program ; I could translate that into French and provide it as additional marketing materials to the nonprofits and IT firms I work with, which may turn to be a very valuable asset for getting the first IT firm to donate skills and time to our nonprofits ; when I published these materials in French, it also allowed us to officially become a partner of the MUNCI, a French union of IT consultants.
  • It gave me the opportunity to work closely with the folks at the Antropia social incubator of the ESSEC business school (the number 2 business school in France, I’d say) and this convinced me to apply to their own fellowship program : they will give me their decision in March but it may be a bit easier that the EG selection because the wecena program already received a small award from them.
  • The list of the 300 Echoing Green semifinalists contains some quite interesting projects in the high tech field (frogtek for instance) and I may propose them to benefit from wecena services once the money pump is started with the French nonprofits I already have contracted with. I might even get in touch with EG and propose wecena services as part of their grants to future fellows in needs of free IT skills and services, why not ?

Anyway, thanks a lot to all of you, dear friends or colleagues who contributed to the wecena application to the EG fellowship program either online or offline. Special thanks to IA_ who was an early and steady commenter, who was brought to us from Texas by the magics of the Internet. :)

If you want to give a further hand to the wecena project, you can still have a look at what’s here if you speak French (and fill the mini-survey I published there, including the part where you can spam your geeky friends), or just comment this post in English if you can’t.

Here is the EG email announcing the bad result :

On behalf of the entire Echoing Green team, thank you for your recently submitted application for a 2009 Echoing Green Fellowship. We received nearly 950 applications this year, and as always, we were inspired and encouraged by the ideas, commitment and enthusiasm for public service captured in those applications. We applaud the good work you are undertaking through your program.

We regret to inform you, however, that your application did not advance in the application process. All applications were evaluated for competitiveness. It was determined that your application was not competitive and is no longer under consideration for an Echoing Green Fellowship. All decisions are final and cannot be changed.

Please note that we review each application twice and evaluate the proposal against the selection criteria of the Echoing Green fellowship program. Designating your application as noncompetitive is specific to our application process and selection criteria and is not intended to reflect the strength of your idea or the need for the proposed program in your community. Unfortunately, based on the volume of applications we receive, we cannot provide you with individual comments on your application. However, you can find a list of the most common reasons an application is deemed noncompetitive at http://www.echoinggreen.org/noncompetitive. While we cannot provide you with specific feedback on your application, we hope that you find this information helpful as you prepare future proposals.

We wish you success in finding other sources of support for your work. While Echoing Green may not be the right fit for your efforts, we encourage you to pursue your dream of helping people and communities locally, nationally and internationally. Best of luck!

Sincerely,

Heather McGrew

Vice President, Fellow & Alumni Programs

Marketing RH et communication des SSII : l’efficacité de la RSE en matière de recrutement

Friday, January 2nd, 2009

L’engagement concret de l’entreprise dans le développement durable, notamment à travers des programmes de mécénat de compétences, devient un argument clef pour recruter et fidéliser les talents issus des meilleures écoles. Dans le cadre du marketing du wecena auprès des société de conseil et de services en informatique, j’ai identifié une vingtaine d’études scientifiques et d’enquêtes qui confirment ce fait.

La réputation de l’entreprise est importante pour les candidats à l’embauche. Plus précisément, la réputation en matière de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) est un atout efficace pour le recrutement de candidats de meilleure qualité (ainsi que pour mobiliser, fidéliser et satisfaire les employés déjà en place). L’efficacité de la RSE sur le recrutement est encore plus forte chez les jeunes diplômés. Cependant, les candidats restent méfiants et attendent des preuves concrètes de la responsabilité sociétale d’une entreprise. De plus, une bonne RSE ne peut remplacer un bon salaire et ce n’est qu’un critère de choix de carrière parmi d’autres. Si on le compare à d’autres priorités des candidats, on peut évaluer à plus de 10% le différentiel de salaire concédé en faveur d’une entreprise à forte RSE par les jeunes diplômés des meilleures écoles.

Ci-après, je reprend cette synthèse point par point en l’illustrant des résultats de chacune des études utilisées.

NB au sujet des citations : la traduction, les passages entre crochets et l’ajout du gras sont de moi.

  • La réputation de l’entreprise est importante pour les candidats à l’embauche.

1993, le Academy of Management Journal publie une étude scientifique (“Corporate Image, Recruitment Image, and Initial Job Choice Decisions”) selon laquelle :

L’image institutionnelle et l’image recrutement sont des prédicteurs significatifs des décisions initiales [des candidats] quant à leur choix de poursuivre ou non leurs contacts [en vue d'une embauche] avec une organisation.

2003, le Journal of Organizational Behavior publie une étude scientifique (Firm reputation and applicant pool characteristics) qui conclut :

Les entreprises avec une meilleure réputation attirent plus de candidats. [...] Les entreprises avec une meilleure réputation ont la possibilité de sélectionner des candidats de meilleure qualité.

Septembre 2003, une enquête du cabinet de recrutement Select Appointments indique :

Plus des trois quarts des gens choisiraient de ne pas travailler pour une organisation considérée comme ayant des produits ou services contraires à l’éthique.

En octobre de la même année, le cabinet de chasseurs de tête Korn/Ferry conclut une enquête auprès 257 directeurs généraux en ces termes :

L’impact potentiel d’une mauvaise réputation sur le recrutement et la fidélisation des talents est très présent dans l’esprit des directeurs généraux. [...] La réputation institutionnelle est plus importante aujourd’hui que jamais. [...] 9 [DG] sur 10 indiquent que la réputation institutionnelle est au moins un peu plus importante aujourd’hui qu’elle ne l’était il y a cinq ans, et 6 sur 10 croient qu’elle est beaucoup plus importante aujourd’hui. [...] Ce sentiment est plus fort chez les DG européens.

Août 2006, une enquête internationale de l’agence de marketing RH Bernard Hodes auprès de plus de 500 dirigeants RH conclut :

La qualité ou la réputation des produits et services, la culture institutionnelle et l’environnement de travail sont les caractéristiques les plus importantes d’une entreprise lorsqu’il s’agit d’attirer les meilleurs talents.  [...] La réputation éthique fait également un bon score. Mais les avantages en nature et la rémunération, de manière sans doute surprenante, arrivent en queue de peloton.

  • Plus précisément : la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) est un atout efficace pour le recrutement

Juin 1997 : le Academy of Management Journal publie une étude scientifique (Corporate Social Performance and Organizational Attractiveness to Prospective Employees) qui conclut, au sujet de la “performance sociétale de l’entreprise” (PSE), un concept précurseur de la RSE :

La performance sociétale de l’entreprise est corélée à sa réputation et à son attractivité en tant qu’employeur. [...] La performance sociétale de l’entreprise peut lui octroyer un avantage concurrentiel en matière de recrutement.

En 2000, le Journal of Business Ethics publie une autre étude scientifique (Corporate Social Performance and Attractiveness as an Employer to Different Job Seeking Populations) portant sur le même concept de PSE et qui conclut :

Les entreprises ayant des niveaux élevés de performance sociétale sont avantagées dans leur capacité à attirer les employés les mieux qualifiés.

Toujours en 2000, c’est au tour de la revue scientifique Business & Society de publier une étude complémentaire (Corporate Social Performance As A Competitive Advantage in Attracting a Quality Workforce) qui précise :

Les candidats à l’embauche sont plus susceptibles de rejoindre des postes dans des entreprises socialement responsables que dans des entreprises ayant une mauvaise réputation en matière de performance sociale.

En 2002, la même revue publie une autre étude sur le même sujet (Exploring the Relationship Between Corporate Social Performance and Employer Attractiveness) et qui conclut à son tour :

Les chercheurs d’emploi considèrent que la performance sociétale de l’entreprise est importante dans leur évaluation des entreprises. [...] L’environnement, les relations avec [le monde associatif ("the community")] et la diversité sont les dimensions qui ont la plus grande influence dans leur notation de l’attractivité [des entreprises en tant qu'employeurs].

En 2003, le site web de recherche d’emploi totaljobs publie les résultats d’une enquête auprès de 5000 chercheurs d’emploi britanniques :

Plus de 4 répondants sur 10 considèrent la RSE comme leur principale priorité lorsqu’il s’agit de décider de travailler ou non pour une organisation et les deux tiers disent que la RSE est “très importante”. [...] Près de la moitié des chercheurs d’emploi de plus de 50 ans sont intransigeants sur le fait qu’ils ne travailleraient pas pour une entreprise sans politique environnementale ou éthique, même si on leur offrait chaque année 10 000 ¤ de plus que pour un emploi dans une société qui prendrait au sérieux sa responsabilité sociétale. [...] Les deux tiers des moins de 18 ans déclarent qu’ils accepteraient de travailler dans une entreprise avec une faible RSE. [...] L’attractivité des avantages en nature est sur le déclin : les trois quarts des répondants déclarent qu’une voiture de fonction a peu d’importance à leurs yeux.

En 2006, on rapporte dans la presse britannique que deux enquêtes commanditées par la banque Barclays dans le cadre de son mécénat de compétences conclut ceci :

92% des employés déclarent qu’ils préfèrent travailler pour une entreprise qui a un programme de volontariat des employés plutôt que dans une entreprise qui n’en a pas. [...] 42% des entreprises qui autorisent leur personnel à consacrer du temps de travail à du volontariat déclarent que [le mécénat de compétences] aide à réduire les absences maladie.

En 2007, le cabinet de conseil RH Penna interroge 25 professionnels RH seniors lors d’un événement (le Strategic HR Network) au sujet de leurs stratégies de recrutement, du recrutement online, de la marque employeur et de la fidélisation des talents. Les résultats de leur petite enquête indiquent :

Une écrasante majorité [des répondants] (92%) croient que la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise est importante pour leur marque employeur, ce qui est le reflet de l’idée actuelle selon laquelle les candidats cherchent de plus en plus à travailler pour une organisation qui a une responsabilité morale envers la société et l’environnement.

Enfin, des spécialistes australiens et néo-zélandais du concept de marque employeur s’appuient sur le questionnaire “Minchington-Thorne Employer Brand Global Index” adressé à un échantillon de managers d’entreprises et d’administrations australiennes parmi les 100 plus importantes pour confirmer l’importance de la RSE pour le recrutement :

Les répondants étaient interrogés sur l’efficacité perçue de leur organisation en matière de recrutement. [...] L’un des plus hauts scores obtenu pour les facteurs d’efficacité concerne la Responsabilité Sociale de l’Entreprise. [Ceci] illustre l’importance globale et croissante [...] que revête le besoin d’être un employeur éthique. De plus en plus, les organisations réalisent que la fidélité à la marque [employeur] est créée de multiples façons mais, essentiellement, elle est basée sur les relations qu’une organisation construit avec ses partenaires et [son environnement associatif (its local community)].

  • La RSE est un atout recrutement encore plus efficace chez les jeunes diplômés

En 2006, l’enquête The Guardian’s Grad Facts du journal britannique interroge sur leurs attitudes et leurs projets de carrière un échantillon de 2000 étudiants représentatif en termes de filière, d’université, d’origine ethnique et de sexe de la population étudiante en dernière année d’étude supérieure avant diplôme. Elle conclut alors :

72% des étudiants de dernière année en université déclarent qu’ils ne considèreront que les postes d’employeurs à l’éthique irréprochable. [...] Parmi ceux qui indiquent que le salaire est l’un des facteurs principaux pour choisir leur premier emploi, 70% déclarent encore nécessaire d’être satisfait par la politique de responsabilité sociétale d’une entreprise pour envisager d’y travailler. [...] Plus un employeur est perçu comme éthique, plus il donne l’impression de bien traiter son personnel et plus il est attirant en tant qu’employeur.

Dans l’extension 2007 de cette enquête, dédiée au monde associatif, on apprend même que :

le secteur associatif croît en popularité en matière de projets de carrière. L’enquête 2002 indiquait qu’environ 8% des jeunes diplômés envisageaient de travailler dans le secteur associatif. En 2006, ce chiffre a doublé pour atteindre 16%. [...] Le premier salaire attendu, en moyenne, pour les jeunes diplômés désireux de travailler dans le secteur associatif est de [...] 5% de  moins que ceux désireux de travailler dans le secteur privé mais comparable à celui des jeunes diplômés intéressés par le secteur public et de l’éducation.

En 2007, le cabinet de recrutement Tomdunn interroge ses candidats et rapporte :

Les chercheurs d’emploi ne se satisfont plus des avantages en nature proposés par les employeurs potentiels et placent l’éthique et la sensibilité à l’environnement en tête de leur liste des caractéristiques obligatoires de leur futur employeur. [...] Tous les répondants ont indiqué qu’il était “important” ou “très important” que leur employeur soit perçu comme une entreprise éthique. [...] Si on leur donne le choix entre deux postes identifiques, tous les répondants choisissent l’organisation qui se préoccupe du changement climatique plutôt que celle qui ne s’en préoccupe pas. [...] Qui sont ces chercheurs d’emploi scrupuleux dans le marché de l’emploi [de 2007] ? En tête de peloton se trouve la cuvée actuelle de jeunes diplômés. Nés dans les années 80 et appelés la génération Y, la génération iPod, les enfants de Thatcher ou les Moi-D-Abord, cette promotion se distingue à la fois par ses hautes ambitions et son intransigeance sur les principes.

En septembre 2009, Adecco interroge 2 473 adultes aux USA :

Pour un tiers des répondants, travailler dans une entreprise “verte” serait un facteur de choix pour leur prochain emploi. [...] Les chercheurs d’emploi de moins de 35 ans sont les plus intéressés par l’engagement environnemental de l’entreprise. [...] L’envie d’une entreprise soucieuse de l’environnement décroît avec l’âge des candidats mais remonte en flèche chez les plus de 55 ans.

Fin 2007, Libération publie un article sur une nouvelle tendance chez les jeunes diplômés, “Ces jeunes qui craquent pour l’éthique” :

Conjuguer morale et affaires. De plus en plus d’actifs surdiplômés font désormais passer le niveau de salaire après la quête de sens dans le travail. Une tendance que les grandes écoles commencent à intégrer dans leurs cursus.

A la même époque, “MonsterTrack, la filiale “jeunes diplômés” du site de recherche d’emploi, publie les résultats d’une enquête :

80% des répondants déclarent être intéressés par un emploi ayant un impact positif sur l’environnement et 92% choisiraient même de travailler pour une entreprise respectueuse de l’environnement.

L’édition française 2007 de l’enquête annuelle The Universum Graduate Survey interroge 966 jeunes diplômés et observe que “contribuer à l’amélioration de la société civile” fait désormais partie des 10 principaux objectifs professionnels que les jeunes diplômés souhaitent atteindre après leurs 3 premières années d’expérience professionnelle.

  • La RSE est également efficace pour mobiliser et satisfaire les employés déjà en place

2004 : la revue scientifique Business & Society publie une étude (The Relationship between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment) qui conclut ainsi :

[Nous avons] vérifié l’existence d’une relation entre la citoyenneté de l’entreprise [telle qu'elle est perçue par les employés] et leur niveau d’engagement dans l’organisation. [...] [La mobilisation] est plus forte pour les employés qui croient fortement à l’importance de la responsabilité des entreprises envers la société. [...] L’indicateur “éthique” du niveau de citoyenneté d’entreprise est un prédicteur plus fort du niveau d’engagement des employés dans l’entreprise que ne le sont les indicateurs économiques, juridiques ou arbitraires.

En 2007, le cabinet de conseil Kanexa Research Institute interroge des employés au Brésil, en Chine, en Allemagne, en Inde, en Grande-Bretagne et aux USA et utilise cette enquête sur les facteurs de satisfaction des employés pour affirmer :

Les employés qui travaillent dans des entreprises avec des programmes clairs de Responsabilité d’Entreprise (RSE) dont des programmes environnementaux et sociaux, sont les plus satisfaits. Les employés de ces entreprises restent plus longtemps en poste et sont plus satisfaits de leurs dirigeants que leurs équivalents dans les entreprises avec des programmes de RSE ternes. [...] Environ un tiers des employés interrogés ont l’impression que leur organisation a une forte culture RSE et environ un tiers ont l’impression que leur organisation a une culture RSE faible.

  • Cependant, les candidats restent méfiants (surtout en France) et attendent des preuves concrètes de la responsabilité sociétale d’une entreprise

En 2003, une enquête de l’association britannique d’entreprises Business in the Community rapporte que

[...] plus de la moitié des employés se plaignent que le manège du recrutement autour des valeurs et de la RSE, qui a contribué à les attirer à leur employeur, ne se traduit jamais dans les faits.

L’enquête 2005 The Public’s Views of Corporate Responsibility de l’institut britannique d’étude Ipsos-Mori indique que

Sept adultes britanniques sur 10 pensent que l’industrie et le commerce ne portent pas assez d’attention à leur responsabilité sociale. [...] 86% déclarent qu’il est important que leur employeur soit responsable envers la société et l’environnement et plus de la moitié (55%) disent que c’est même très important.

En France, la CFDT Cadres et l’école de management Audentia commanditent une enquête en ligne en 2005, adressée aux étudiants et jeunes diplômés des écoles nantaises. 465 réponses sont exploitées : 215 étudiants, 212 cadres en activité et 38 jeunes diplômés. Les résultats sont éloquents :

Le critère de choix de leur premier emploi ou d’une mobilité privilégie la nature du travail, des missions. [...]  60% à avoir déjà entendu parler de responsabilité sociale des entreprises. [...] Ils matérialisent cette responsabilité par l’écoute des salariés, la formation et le maintien de l’emploi, mais également la lutte contre la pollution, le respect des normes environnementales, le développement économique local, l’insertion.

[Les répondants expriment leur reproches à l'égard de certaines entreprises : ] les excès de la seule et pure logique financière à court terme, la faible considération de l’humain et les effets négatifs des choix des entreprises sur l’emploi et l’environnement.

[Et ils expriment aussi leurs louanges : ] une vision classique (développement, croissance, création de valeur et d’emplois), une vision opérationnelle (production de biens et services de qualité pour leurs clients) et une visions très orientée vers les relations humaines (épanouissement personnel, reconnaissance et réussite sociale)

[Conclusion de l'étude : ] l’enquête révèle en tout premier lieu que la responsabilité sociale des entreprises est une préoccupation importante pour les jeunes, mais ils se montrent assez méfiants à l’égard de l’effectivité des annonces faites par les entreprises dans ce domaine. Ils semblent y voir plus une démarche de marketing qu’un changement réel des pratiques de management. [...] Cela signifie sans doute que les entreprises dont certaines ont mis en place des pratiques très innovantes doivent communiquer de façon différente. Pour les étudiants interrogés, il faut qu’elles se montrent assez modestes et qu’elles prouvent leur engagement par des exemples concrets.

  • Tout ceci étant dit, ne nous y trompons pas, la RSE en tant qu’atout pour le recrutement n’est qu’un atout qu’il faut comparer aux autres :

En 2006, Accenture interroge plus de 4100 chercheurs d’emploi dans 21 pays d’Amérique du Nord, du Sud, d’Europe et de la région Asie-Pacifique (voir aussi ici) puis rapporte :

Où qu’ils soient sur la planète, les chercheurs d’emploi déclarent constamment que ce sont les défis et la reconnaissance qui leur fournisse le plus de motivation dans leur vie professionnelle. [...] L’attention à la “citoyenneté d’entreprise” et à la diversité est moins importante pour les chasseurs d’emploi que les avantages traditionnels tels que des programmes de prime solides et des occasions d’épanouissement personnel. [...] Un travail stimulant et intéressant, c’est la caractéristique la plus importante que les chercheurs d’emploi recherchent chez un employeur potentiel pour 60% des répondants. La possibilité de reconnaissance et de récompenses pour des réalisations arrive en proche deuxième position avec 58% des réponses. En troisième position (44%) arrive la possibilité d’une progression de carrière rapide, suivie (42%) par les preuves que l’employeur est bien établi et susceptible d’avoir une prospérité pérenne et, pour 42%, le fait de porter attention à son personnel. [...] Ces points importants pour les recrues potentielles sont remarquablement constant d’une partie du monde à l’autre. [...]

La responsabilité sociale de l’entreprise et la diversité sont des caractéristiques importantes de l’employeur – des choses que nos employés exigent et auxquelles ils accordent une grande valeur – [notre étude] valide également ce que nombre d’entre nous savent intuitivement : à savoir, que les avantages concrets tels que les récompenses et la reconnaissance [NDT : l'avancement ?] restent les plus importants du point de vue des recrues externes.

Le cabinet de recrutement Hudson indique en 2007 (voir aussi ici), dans une même tendace à la modération :

Les employés accordent de la valeur à la responsabilité sociale de l’entreprise, mais pas pour prendre des décision de carrière. [...] 75% des travailleurs américains pensent que les entreprises ont des responsabilités envers la société civile. [...] 70%s ne considèrent pas comme très important le programme de RSE d’un employeur potentiel lorsqu’il s’agit d’évaluer des offres d’emploi. [...] Seuls 7% d’entre eux ont déjà rejeté une offre d’emploi à cause de l’absence de tels programmes. [...] 46% croient qu’il est très important qu’une organisation ait pris de telles initiatives. [...]

Les travailleurs apprécient les occasions de s’investir auprès du monde associatif lorsqu’ils en ont la possibilité [dans le cadre de leur travail.] [...] Parmi les 46% de salariés qui travaillent pour une organisation avec un programme de RSE, environ les deux tiers (64%) y participent activement. [...] Seuls 20% des travailleurs déclarent que leur employeur les autorisent à consacrer du temps de travail à du volontariat [("mécénat de compétences").] Mais, parmi ceux-ci, 70% choisissent [d'y participer.] [...]

Les programmes formels de RSE sont plus fréquents dans les grandes entreprises. [...] 58% des répondants qui travaillent pour une entreprise de plus de 500 employés indiquent que leur entreprise a un programme de RSE, à comparer avec une moyenne de 45% des employés, toutes tailles d’entreprises confondues. A peu près un tiers des salariés des entreprises de moins de 100 employés en disent autant.

Les recruteurs qui apprécient le goût d’un MBA pour la RSE que même les candidats les plus férus de RSE peuvent n’accorder qu’une priorité réduite aux réalisations effectives de leur employeur en matière de RSE.

En 2007, le groupe British Telecom interroge quant à lui 120 jeunes professionnels (voir aussi ici) :

Plus d’un tiers des répondants déclarent que travailler pour un employeur responsable et attentif aux employés est plus important que le salaire qu’ils touchent. [...] 44% disent qu’ils refuseraient un employeur qui aurait mauvaise réputation et presque la moitié dit que les politiques de responsabilité sociétale de l’entreprise devrait être rendues obligatoires. [...] Un tiers croit que les préoccupations pour l’environnement devrait être le sujet le plus important sur l’agenda de l’entreprise, devant l’innovation commerciale, la flexibilité du travail, le bien-être du personnel et l’investissement auprès de la société civile. [...]

Un quart des répondants croient que les entreprises ont une influence majeure sur l’avenir de la planète, ne cédant en cela qu’à celle des gouvernements. [...] La responsabilité sociale de l’entreprise – y compris la durabilité – est plus importante pour eux que le salaire pour un tiers des participants.

Enfin, selon les résultats de l’enquête 2007 du site d’emploi américain JobFox :

Seuls 5% des répondants préfèrent une entreprise qui est respectueuse de l’environnement – en classant cette caractéristique comme 18ème sur une liste de 20 critères que les chercheurs d’emploi utilisent lorsqu’ils envisagent un changement de carrière. [...] Les deux priorités principales des chercheurs d’emploi sont les possibilité d’avancement (55%) et des responsabilités accrues en matière de leadership (41%). Les autres priorités sont l’équilibre vie privée/vie professionnelle (38%), des dirigeants respectés ou admirés (36%), un sentiment d’épanouissement personnel (36%) et un meilleur salaire (28%).

Alors que faut-il en penser et ces résultats-là se contentent-ils de modérer les conclusions des études citées plus haut ou viennent-ils carrément les contredire ? Il me semble que l’âge des candidats à l’embauche et leur niveau de qualification soit les deux variables qui permettent le mieux de concilier ces contradictions apparentes : la RSE est plus efficace, en tant qu’argument recrutement, auprès des jeunes (et des plus de 55 ans !) ainsi qu’auprès des plus hauts diplômes (MBA, grandes écoles…). C’est ce qu’indiquent les études qui chiffrent la RSE par rapport au différentiel de salaire qu’un candidat est prêt à concédé en faveur d’une entreprise à meilleure RSE.

  • Pour recruter, une meilleure RSE vaut plus de 10% du salaire des meilleurs jeunes diplômés.

Le cabinet de conseil RH Seldon Gill interroge une populationde 156 individus entre 18 et 32 ans (c’est-à-dire la Génération Y), constituée d’étudiants, de jeunes diplômés et de jeunes cadres dont 46% travaillent alors que les autres finissent leurs études :

Nous avons proposé un scénario aux participants. L’organisation A ne promeut pas de manière activité l’équilibre vie privée/vie professionnelles, les activités sociales, le développement personnel et la formation, la responsabilité sociale de l’entreprise et une communication ouverte au sein de l’entreprise. Au contraire, l’organisation B le fait. Si A payait 10% de plus que B, seuls 15% des participants la rejoindraient. Si A payait 20% de plus que B, 57% la rejoindraient et 43% ne le feraient pas.

En 2007, le cabinet d’étude Best Companies publie pour le Sunday Times une étude selon laquelle la perception selon laquelle l’employeur a un impact positif sur la société influence tous les autres facteurs de relation à leur employeur, ce qui inclut leur sentiment à l’égard de leurs dirigeants, des valeurs et principes de l’entreprise, à l’agard de leur supérieur direct, à l’égard de leurs perspectives d’évolution, de leur bien-être professionnel, de leur collègues et de la manière de travailler avec eux, de leur motivation dans leur travail, de leur rémunération :

De manière à pouoir travailler pour une entreprise éthique, les gens sont prêts à demander moins d’argent. [L'éthique et la RSE] constituent la voie royale pour atteindre de meilleurs niveaux de motivation et de mobilisation professionnelle.

En janvier 2004, la Stanford Graduate School Of Business publie les résultats d’une étude menée auprès de 800 diplômés de MBA des “meilleures écoles” d’Amérique du Nord et d’Europe (voir aussi ici) :

Les diplômés de MBA veulent travailler pour des employeurs attentionnés et éthiques. [...] Un nombre substantiel [des diplomés des meilleurs MBA] sont prêts à sacrifier quelques avantages financiers pour pouvoir travailler pour une organisation avec une meilleure réputation en matière d’éthique et de responsabilité sociétale de l’entreprise. [Plus précisément, les MBAs sont, en moyenne,] prêts à sacrifier 14% de leur rémunération. [...] Les défis intellectuels sont en tête de leur liste des plus importants critères de choix en matière d’emploi. [...] Chose plutôt intéressante, la rémunération n’est qu’à 80% aussi  importante que les défis intellectuels [...alors que] la réputation en matière d’éthique et d’attention aux employés fait partie du tiers supérieur de la liste des 14 critères de choix de carrière, soit un critère qui est à 77% aussi important que les défis intellectuels.

Et  voila ! Si vous avez connaissance d’autres études ou enquêtes allant dans le même sens, précisant ou contredisant certains de ces points, merci de les indiquer dans un commentaire !